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Assessment e Coaching, Formação & Desenvolvimento

Será que a Formação já não é o que era?

Ou será que as equipas já não aprendem e consolidam conhecimento da mesma forma, quando falamos de formação?
Com quatro gerações a conviver em simultâneo no mercado de trabalho e com os colaboradores mais novos extremamente orientados à tecnologia, com o papel que a internet, os tablets, as redes sociais têm hoje na vida de todos, os estímulos à aprendizagem são totalmente diferentes.
E a própria forma como as pessoas trabalham, fisicamente no escritório ou de forma remota, em projetos curtos ou assignments de maior duração, com horários distintos e longos, e noutras geografias até, obriga-nos a todos a questionar a abordagem à formação que proporcionamos.
Numa altura em que é preciso começar a pensar o budget para o próximo ano e os planos de desenvolvimento/formação das equipas, procurámos refletir consigo e partilhar o que são os “must have” em termos de oferta de formação e desenvolvimento que as organizações devem procurar proporcionar às suas equipas (ou que cada colaborador deve procurar obter na sua empresa).

Formação ou Desenvolvimento?
A formação contínua veio para ficar! Vivemos uma era em que o negócio tem que melhorar continuamente, em termos de performance e de competitividade. E por isso não podemos, em termos de política de Recursos Humanos, confinar-nos a formar os colaboradores, é necessário garantir que as competências que adquirem lhes permitem desempenhar bem o seu trabalho, com impacto positivo no desempenho da sua função.
As abordagens tradicionais de formação, por via da formação presencial ou do e-learning, continuam a ser necessárias, mas devem ser enriquecidas com outras vertentes formativas de alto impacto que permitam incrementar o conhecimento e capacidade de aplicação imediata das aprendizagens por cada colaborador.
É determinante que, ao longo do tempo, cada colaborador tenha oportunidade de aprender e de se desenvolver, vindo o microlearning e o coaching individual a assumir um papel crescente.

Microlearning
A neurociência determinou que somos apenas capazes de absorver quatro a cinco tipos de informação para a memória de curto prazo a qualquer momento. O microlearning surge como uma forma de partir a informação em pequenos itens de conteúdo, também designados por “bite-size tips”.
Complementar a formação presencial, que é uma forma de aprendizagem habitualmente em grupo e emocional pelas nossas equipas, com o microlearning pode revelar-se extremamente interessante, visto constituir uma forma de, com interações periódicas no tempo (semanais ou quinzenais), o conhecimento ser embebido na memória de longo-prazo, de ser adquirido gradualmente no tempo e de ser incluído na rotina de trabalho sem que esta tenha de ser interrompida ou que o colaborador tenha de se ausentar.
Em muitos dos projetos de formação e desenvolvimento das equipas que temos vindo a realizar, sobretudo junto de equipas comerciais cujo período de permanência no escritório é curto, o microlearning tem surgido na sequência da formação presencial inicial ou entre ações de formação em sala, e tem vindo a ganhar uma importância crescente nomeadamente sob a forma de:

  • Dicas periódicas por email, como infográficos, por exemplo;
  • Vídeos-minuto, pequenos vídeos para reforçar os conteúdos mais significativos;
  • Webinares;
  • Quizzes ou outras peças, numa vertente de gamification.

Coaching Individual
Se a formação é fundamental na aquisição e consolidação de competências, o coaching há muito que deixou de ser uma moda.
É certo que no início falava-se essencialmente em coaching de executivos para os perfis de topo das organizações, mas hoje o coaching estende-se como prática comum aos perfis de liderança, às equipas comerciais ou a outros papéis-chave nas empresas em que a aplicação e desenvolvimento das soft skills se revele tão importante como a das competências técnicas.
As práticas de coaching permitem traçar um plano de desenvolvimento de cada colaborador, estabelecer objetivos específicos e garantir o feedback individual periódico. O coaching potencia a capacidade de encontrar respostas para as diversas situações, contribuindo para desenvolver o potencial e acelerar o crescimento de cada um.
Quando o coaching se alia à formação tradicional, o impacto é imediato, traduzindo-se num catalisador de resultados para a empresa.

Em suma, sempre que se questionar se a formação já não é o que era, a resposta é “NIM”. Continuamos a necessitar de proporcionar às equipas formação presencial, seja teambuilding ou formação em sala, porque há conteúdos que faz mais sentido ministrar desta forma e porque a abordagem experiencial e os exercícios práticos são importantes. E precisamos de dar resposta aos desafios criados pelas novas formas de trabalhar e de aprender. E tal impõe-nos a necessidade de proporcionarmos outros métodos de desenvolvimento das nossas equipas, de que o microlearning e o coaching individual aqui referidos são exemplos disruptivos e com resultados diferenciadores.

_RGA7090Por: Anabela Conde, associate – Ideias e Desafios

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