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Psychological Safety na aprendizagem e desenvolvimento

Psychological Safety descreve as perceções individuais das consequências de correr riscos num particular contexto de relacionamento interpessoal, por exemplo, no local de trabalho.

Num contexto organizacional, psychological safety centra-se especialmente em reduzir o risco interpessoal associado à constante mudança e incerteza, permitindo aos colaboradores focarem-se nos objetivos da equipa, em detrimento da sua autoproteção, o que favorece a aprendizagem e a inovação.

De forma simplificada, psychological safety relaciona-se com fatores como a confiança, o respeito mútuo, o estilo de liderança, o contexto organizacional e o nível de incerteza, e embora possa ser analisada ao nível individual e influenciada pelo exercício da liderança na equipa, a investigação demonstra que esta é, principalmente, um fenómeno grupal. Afeta o desempenho e o desenvolvimento na equipa, pois a aprendizagem – que surge principalmente das interações entre os membros desta – é potenciada pela maior tendência em partilhar ideias, dar e receber feedback, admitir erros ou áreas de melhoria, o que sucede quando os indivíduos percecionam que tal é seguro.

Mas a eficácia de um contexto de psychological safety depende também da capacidade individual em gerirmos a nossa zona de conforto, da autoperceção e da recorrência com que procuramos e obtemos o feedback de outros. Porém, conceitos como justo, aceitável, ou correto não só variam de pessoa para pessoa, em ligação à personalidade, como são influenciados por fatores exógenos, como a cultura, as qualificações ou o contexto organizacional.

Na relação entre psychological safety e liderança destacam-se especialmente as abordagens transformacional e situacional. Potenciar um ambiente em que os elementos da equipa e as chefias se sentem seguros para, por exemplo, apresentar as suas ideias, desafiar o status quo ou admitir os seus pontos fracos, passa também pela capacidade do líder influenciar e motivar os colaboradores no sentido da participação e eficácia. “Líderes” que atuam com base em demasiada confiança, arrogância ou ambição, que agem pelo interesse próprio ou que pela incoerência traem a confiança da equipa, conduzem a resultados catastróficos no que respeita ao desempenho das suas equipas e à retenção do talento.

Num clima de psychological safety, a confiança e a segurança que transmitimos à equipa convivem com um certo “estado energético”, que permite transitar mais eficazmente entre diferentes contextos e agir em situações exigentes. Assim, o líder eficaz responsabiliza-se por garantir um ambiente que permita à equipa discordar de forma construtiva, independentemente de relações hierárquicas (speak up) e sem o receio de censura ou punição.

Outro desafio interessante é a vertente predominantemente tácita das normas interpessoais e a necessidade de equilibrar esta com ações explícitas, por exemplo, ao nível da liderança e processos. A investigação demonstra que a coesão de um grupo não é garantia de psychological safety, pois esta pode reduzir a vontade de desafiar o status quo e de discordar.

Finalmente, a psychological safety na equipa é também influenciada pelas normas culturais dos diferentes países nos quais os seus elementos foram prolongadamente socializados. A cultura nacional molda os indivíduos, os seus valores e a forma como estes interagem, e a prevalência de certos valores, tais como a importância das relações pessoais, da comunicação e da tipologia de interações sociais, entre outros, pode ter um impacto no desenvolvimento da psychological safety.

Num mundo em constante e rápida mudança, a capacidade de aprendermos em rede, com o contributo dos nossos pares e equipas é um fator determinante. E maximizar a confiança, a comunicação positiva e o sentimento de segurança no grupo não é algo que possamos transferir para outsourcing ou automatizar.

Por: Sérgio Sousa, vogal da direção da APG

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