Compensações e Benefícios

GESTÃO INTEGRADA DE COMPENSAÇÕES

Ao trabalhar na área de desenvolvimento do Capital Humano há vários anos, este é um tema/problemática/desafio com que me deparo frequentemente. Hoje, ao pensar nele, surge-me de imediato uma célebre frase do Peter Drucker “Culture Eats Strategy for Lunch!”.

Se há alguns anos atrás a gestão de compensações era sinónimo de ordenado base, hoje os Recursos Humanos e Gestores que ainda tomam por verdadeira esta premissa correm o sério risco de estar a contribuir decididamente para a perda de talentos das suas organizações! Obviamente, com reflexos a curto médio prazo nos resultados das mesmas.

Então, como pensar este processo estratégico?

Os caminhos serão vários, intrínsecos à génese de cada organização e seus recursos, mas há um tronco comum a todos eles que passa pelo aumento de motivação, compromisso e produtividade dos colaboradores e que culmina com a contribuição direta para resultados organizacionais mais positivos e garantia da equidade interna.

A compensação de um trabalhador vai muito além da retribuição financeira e há até vários estudos que indicam que os factores preponderantes para a atração e retenção de talentos, este dilema das organizações do séc. XXI, são os não-financeiros e intrínsecos (desde que se garanta uma retribuição financeira mediana).

Assumimos como compensação a totalidade de contrapartidas que a organização concede ao trabalhador em troca de um determinado nível de desempenho e integrando um leque de opções que pode ir desde a contribuição para um Plano de Pensões ou Stock Options, até ao telemóvel ou lugar de estacionamento. Sendo que a grande tendência atual passa pela construção de modelos orientados para a Total Reward, onde as políticas de Work Life Balance assumem um peso cada vez maior.

Face a esta realidade, são cada vez mais as organizações que investem em políticas de compensação em linha com os objetivos organizacionais, levando a que estas introduzam o conceito de flex benefits, em contraponto com as tradicionais componentes fixas de remuneração, menos flexíveis e incapazes de responder à necessidade urgente de motivar e atrair profissionais mais conscientes, especializados e motivados.

Então, por que muitos sistemas de compensações e benefícios falham? Se são amplos, desenhados by the book e supostamente alinhados com a estratégia empresarial? A resposta é “simples” e remete-nos para o ínicio: “Culture Eats Strategy for Lunch!”. Tal como a melhor cepa não vinga em terreno estéril, por mais desenvolvidos que sejam os processos, se a cultura organizacional não estiver alinhada com os seus Recursos Humanos, as suas expectativas e necessidades, se estes mesmos recursos não percecionarem os seus próprios benefícios como tal, os objetivos não serão alcançados.

Assim, torna-se determinante, numa primeira fase, garantir uma verdadeira meritocracia, reconhecendo e premiando os melhores níveis de desempenho (de forma diferenciada e transversalmente na organização) induzindo uma cultura de elevada sintonia entre os objetivos individuais e os da empresa, em que os colaboradores se sintam estimulados e tratados de forma justa.

Um percurso duplamente alinhado com a estratégia organizacional e as necessidades e expectativas dos recursos que constituem a Empresa!


Sofia Fonseca Bento
Executive Coordinator
Let’sTalkGroup

 

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