Compensações e Benefícios, Juris RH, Legislação

Remuneração variável: a sua viabilidade legal

Os modelos remuneratórios, cada vez mais, incluem prestações variáveis, condicionadas ao cumprimento de determinados objetivos previamente fixados, e que se afastam da tradicional retribuição fixa que, durante muitos anos, constituiu a única forma de remuneração vigente.
A possibilidade de a retribuição ser variável tem previsão legal expressa, sendo entendida como aquela que depende do cumprimento de determinados requisitos, em contraposição com a remuneração fixa, que é determinada, exclusivamente, em função do tempo de trabalho.
A remuneração pode, pois, ser composta por diversas parcelas, com características distintas, podendo, ainda, integrar prestações em espécie, contando que o valor económico destas não exceda a parcela paga em dinheiro. Essencial é garantir que o valor da retribuição (incluindo prestações em espécie, desde que respeitem a referida regra) é, pelo menos, igual ao montante da retribuição mínima mensal garantida ou, quando aplicável, ao valor mínimo fixado em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.
De notar, ainda, que, sendo aplicável um instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, o empregador tem ainda de garantir que as prestações remuneratórias nele previstas e que vão para além da retribuição mínima são, igualmente, pagas. É o que sucede, por exemplo, com os subsídios de turno que, em regra, se encontram previstos naqueles instrumentos e que, nos termos desses mesmos instrumentos, em regra devem também acrescer à retribuição mínima neles estabelecida.
Neste quadro legislativo, as necessidades de motivação e retenção de talentos têm levado as empresas a implementar modelos remuneratórios que incluem prestações variáveis, devidas somente quando determinados requisitos estejam cumpridos. Atualmente, contudo, novos desafios se colocam a este respeito, nomeadamente no que concerne à possibilidade de a parcela variável da remuneração ser, ela própria, composta por diferentes tipos de prestações, algumas das quais de natureza não pecuniária.
Implementam-se, assim, sistemas de incentivos que incluem, muitas vezes, parcelas pecuniárias e outras asseguradas através de benefícios tão diversos como cheques educação; cheques ginásios; constituição e reforços de Planos Poupança Reforma; subscrição de seguros de vida ou de acidentes pessoais; subscrição de seguros de saúde e/ou pagamento direto de despesas de saúde, entre diversos outros.
Na perspetiva do Direito do Trabalho, a implementação destes sistemas suscita questões, essencialmente, quando se pretende modificar planos já existentes, substituindo o pagamento em dinheiro de parte ou da totalidade da remuneração variável pela concessão de algum ou alguns dos benefícios mencionados.
Entendemos que, exceto quando o sistema de incentivos vigente tiver sido objeto de um acordo individual com o(s) trabalhador(es), o empregador é livre de alterar a forma de assegurar o cumprimento da obrigação de pagamento da remuneração variável, ou, dito de outro modo, de substituir pagamentos em dinheiro pela concessão de benefícios de valor económico semelhante, desde que estes representem um efetivo benefício para o trabalhador.
Com efeito, a legislação laboral proíbe a diminuição da retribuição (com pequenas exceções), mas não impede o empregador de modificar o modo de cumprimento da obrigação de pagamento da remuneração variável, substituindo o pagamento em dinheiro por um ou vários dos benefícios referidos.
Para tanto, será preciso assegurar que: i) o modelo de retribuição variável não foi negociado direta e individualmente com cada trabalhador, hipótese em que o acordo deste é essencial à modificação; ii) o benefício económico que o trabalhador recebe é efetivo e de valor correspondente ao do montante em dinheiro que lhe era pago anteriormente.
Assim, um trabalhador que não tenha filhos ou que não se encontre a frequentar algum nível de ensino não retirará qualquer benefício económico de um cheque educação, mesmo que o valor nominal deste seja igual ao que antes da alteração lhe era pago em dinheiro. No entanto, é possível que esse trabalhador tenha interesse num cheque ginásio ou num seguro de saúde, que terão, pois, um valor económico e, como tal, podem ser concedidos em substituição de uma parcela pecuniária da remuneração variável.
Uma vez que o cumprimento do segundo requisito a que fizemos menção dependerá da situação pessoal de cada trabalhador, entendemos que a melhor forma de o assegurar é permitir a cada trabalhador que escolha o benefício concreto que pretende receber, o que será feito, certamente, em função das suas necessidades e interesses económicos.
Por último, é ainda conveniente que a implementação de um sistema de incentivos com estas características seja feita por escrito, com regras claras quanto ao seu modo de funcionamento, devendo ainda prever, expressamente, a possibilidade de ser alterado, a qualquer momento, pelo empregador.

Dora JoanaPor: Dora Joana, advogada do departamento de Direito do Trabalho e da Segurança Social da SRS Advogados

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