Consultoria

O que precisam de saber os nossos gestores de pessoas para gerirem melhor o talento nas empresas e organizações?

Na sequência de um desafio lançado, percebemos que existem muitas perguntas ainda por responder acerca da Gestão de Talento e de como deve ser gerida por parte dos nossos gestores.

Numa primeira abordagem, a Gestão de Talento pode ser tida como o conjunto de práticas de Gestão de Recursos Humanos que visa atrair, reter e desenvolver os colaboradores da organização com vista a um elevado desempenho dos mesmos.

Num segundo nível de análise, passa por ”encontrar uma pessoa certa para o lugar certo”. Mais, a Gestão de talento deverá assegurar que o conjunto de competências-chave para a organização desenvolver o seu negócio existe na mesma, através de recrutamento selectivo, um plano de formação e um plano de sucessões.

Um dos aspectos centrais é que se trata de gestão de pessoas, e não apenas de avaliação de resultados, performances, competências ou conhecimentos. O que tem implicações estruturantes na abordagem que os gestores devem seguir, nomeadamente tomar consciência que as necessidades, motivações, interesses, e objectivos das pessoas estão em constante mudança. As alterações de comportamento (sejam positivas ou negativas), bem como de desempenho, estão muitas vezes ligadas à necessidade que a pessoa sente num determinado momento.

Desta forma, gerir talentos passa por um processo de ajustamento entre as várias necessidades e disposições das pessoas e as expectativas e exigências da organização. É deste ajustamento que pode surgir o desenvolvimento sustentado do colaborador, pois não resume a sua evolução apenas ao nível profissional, mas também ao nível familiar, pessoal e académico.

É também essencial que os gestores das nossas organizações compreendam a cultura da organização e estejam atentos à realidade organizacional, ou seja, ao conjunto de atitudes e comportamentos dos vários intervenientes organizacionais nas suas interacções. A política definida pela empresa deve estar ajustada à realidade organizacional e deve ser transmitida e partilhada por todos os actores organizacionais. O desfasamento entre política e prática da Gestão de Talento pode ter consequências perversas, reflectindo-se na desmotivação geral dos colaboradores, pois não compreendem o que é o talento nem porque não são um talento!

É, então, fundamental apresentar, de forma transparente, o que é o talento, para que os colaboradores possam ter modelos e guias de orientação da sua acção, para que concretizem a visão de talento da organização e alcancem os seus objectivos pessoais.

É, por isso, fundamental que se crie uma cultura de Talento. Uma cultura percepcionada por todos os actores organizacionais. Uma cultura em que esse talento seja “celebrado” de forma transparente, criando-se um driver para que os colaboradores se sintam motivados a crescer e a evoluir na sua empresa.

Considerando algumas das práticas mencionadas neste artigo, a Gestão de Talento deve ser apresentada através de uma abordagem integrada, contendo as várias práticas de Gestão de Recursos Humanos, que nos permitam implementar e desenvolver uma cultura de talento dentro da organização.

De seguida apresentamos uma aproximação a uma possível Framework de gestão do talento que integra as várias práticas de Gestão de Recursos Humanos.

Esta aproximação sugere que a Gestão de Talento se pode desenvolver em 4 pilares fundamentais: 1) Atrair e Contratar (pilar responsável pela atracção de novos talentos para a organização); 2) Identificar e Desenvolver (onde se define o que é talento para a organização e se identificam os potenciais talentos da mesma); 3) Formar e Desenvolver (onde identificam gap’s e necessidades de formação e se desenvolvem planos para as colmatar) e 4) Recompensar o Desempenho (onde se avaliam os colaboradores e se reconhece o desempenho dos mesmos). Devendo, este desenvolvimento considerar, por um lado as expectativas da organização e as necessidades dos colaboradores e, por outro, ser integrado o contexto organizacional mais lato, nomeadamente ao nível da definição das políticas de Gestão de Talento, da sua divulgação e da sua efectivação o que, em suma, se poderá considerar incutir uma cultura de talento na organização.

Concluindo, podemos destacar o papel central da Gestão de Talento na vida dos colaboradores e da organização. O ajustamento pessoa/organização é essencial para que possa ser estabelecida uma efectiva Gestão de Talento e que este ajustamento é dinâmico e adaptativo, sendo que em momentos diferentes da sua vida organizacional, os colaboradores e a organização têm necessidades e expectativas diferentes.

Referências:

Masters, J., & Kotsakis, C. (2008). SAP ERP HCM Performance Management. Boston: Galileo Press


João Plácido
Pós-graduado em Psicologia Social e das Organizações e Mestre em Psicologia Social e das Organizações pelo ISCTE-IUL

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