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Contrato psicológico: relacional versus transacional

O atual modelo económico, sociocultural, tecnológico e político revolucionou as bases tradicionais da relação empresa-trabalhador, e é neste contexto que o contrato psicológico, considerado determinante na conduta das organizações, adquiriu uma relevância renovada.
Mas, afinal, quando nos referimos a contrato psicológico estamos exatamente a referir-nos a quê? Existem múltiplas definições de contrato psicológico, no entanto, das definições existentes a que reúne mais consenso na comunidade científica é a de Rousseau (1995)¹. Rousseau concebe o contrato psicológico como o conjunto das crenças individuais acerca das obrigações mútuas, no contexto da relação entre empregador e empregado. Nesta definição, o contrato psicológico é visto como uma perceção subjetiva individual acerca das obrigações do empregador para com o empregado. O contrato psicológico permite, assim, tanto ao empregado como ao empregador, preencher os espaços em branco deixados pelo contrato formal de trabalho.
O contrato psicológico começa a criar-se no processo de recrutamento e seleção quando as partes discutem os aspetos formais da relação laboral (e.g. salário, horário de trabalho, benefícios, obrigações mútuas). Quer seja por razões conscientes ou inconscientes, produzem-se lacunas na compreensão, porque nenhuma das partes articula completamente as suas expectativas, porque alguma das duas partes implicadas colocou acento somente nos aspetos positivos que cada uma oferece, ou porque se verifica uma reduzida capacidade de se processar toda a informação. Quando o empregado começa a trabalhar pode completar as lacunas que tem – lendo as publicações da empresa, falando com os colegas de trabalho, observando que incentivos acompanham a “qualidade” do serviço, etc. O contrato psicológico formar-se-á a partir de toda esta informação.
Para entendermos melhor o contrato psicológico falemos da sua tipologia. São essencialmente duas: contrato relacional e contrato transacional.
O contrato relacional trata-se de um tipo de contrato em que os trabalhadores preveem um contrato de longa duração com a entidade empregadora. Implícito em tais contratos estão as obrigações recíprocas de boa fé e flexibilidade para modificar as condições à medida que a relação evolui. As organizações que usufruem de contratos relacionais com os seus empregados estão apoiadas por normas culturais que reconhecem o compromisso mútuo e o emprego de longa duração. Trata-se de um acordo aberto entre as partes envolvidas (empregador/empregado) cujas obrigações implicam trocas monetárias (e.g. pagamento de um serviço), não monetárias e sócio emocionais (e.g. lealdade pela segurança laboral). Esta troca relacional favorece o estabelecimento de laços afetivos. Os termos que regem este tipo de contrato são subjetivos e pouco específicos, são compreendidos pelas partes envolvidas. Os incentivos para os membros da organização incluem formação, desenvolvimento e planos de carreira dentro da organização.
No contrato transacional, as obrigações são pouco flexíveis (todas as mudanças que possam ocorrer requerem renegociação do contrato) e estão representadas por trocas monetárias específicas (e.g. pagamento na assistência ao trabalho) entre as partes envolvidas (empregador/empregado) por períodos de tempo bastante delimitados. Os vínculos emocionais, lealdade e compromisso são limitados.
As implicações deste tipo de contratos nos colaboradores são bastante diferentes. O trabalhador com uma orientação relacional sente-se obrigado a ir ao encontro às expectativas da entidade empregadora, já que sente que poderá vir a ser recompensado – monetariamente ou não – pela sua entrega ao trabalho. Nestes trabalhadores verificam-se altos níveis de compromisso com a entidade empregadora e menos rotação. O trabalhador com uma orientação transacional é provável que seja menos leal para com a organização e se mostre reticente em realizar, por exemplo, horas extraordinárias (já que estas não estão contempladas no acordo).
O contrato psicológico que estabelece com a sua organização, no momento, é mais do tipo relacional ou transacional? Acredito que haja muitos do tipo transacional por aí, certo?

¹Rousseau, D. M. (1995). Psychological contracts in organizations: Understanding written and unwritten agreements. Sage Publications, Thousand Oaks.

Por: Ana Pinto, professora universitária e consultora em Recursos Humanos
facebook.com/anapintopage

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