Compensações e Benefícios, Consultoria

“Benefícios Flexíveis”: que abordagem?

Os Benefícios Extrasalariais têm vindo a assumir um papel cada vez mais relevante no âmbito da atração e da retenção de Talento. A atribuição destes benefícios tem sido, ao longo dos anos, tipicamente igualitária, abrangendo todos os colaboradores, seja, muitas vezes, por razões fiscais e/ou legais (por exemplo, seguros de saúde e de vida), seja por atribuição a grupos de colaboradores que desempenhem determinado tipo de funções (por exemplo, atribuição de viatura).
Contudo, nos últimos anos, temos vindo a assistir a um maior desenvolvimento do conceito de “benefícios flexíveis”, com o objetivo de aumentar a satisfação dos colaboradores e o seu nível de retenção, através da colocação à sua disposição de um conjunto de produtos e/ou serviços, escolhendo este o pack que mais o satisfaz, de acordo com um plafond previamente atribuído, ou retirando satisfação de serviços disponibilizados a preços mais vantajosos e/ou mediante uma utilização mais cómoda.
Como tal, as empresas começam a utilizar, para os seus colaboradores, metodologias semelhantes às que utilizam para os seus clientes. O facto de o mercado de trabalho ter vindo a sofrer uma evolução significativa, nomeadamente através da coexistência, em simultâneo, de três ou, mesmo, dentro de poucos anos, de quatro diferentes gerações de colaboradores (baby boomers, X, Y-millennials e Z), conjugado com a crescente utilização individual da tecnologia e com a análise detalhada da informação gerada por todos nós, constitui um fator determinante para que o desenho de planos de benefícios flexíveis e a respetiva atribuição e gestão tenham vindo também a sofrer grandes alterações.
Esta nova realidade tem levado as empresas a segmentarem os seus colaboradores por forma a que cada um possa ter à sua disposição um conjunto de benefícios que mais o satisfaça. Pretende-se, por esta via, melhorar o EVP (Employee Value Proposition) e o employer branding.
Os benefícios mais comumente usados (por exemplo, seguro de saúde, seguro de vida, plano de pensões) podem também ser desenhados por forma a terem diferentes sub-planos ou opções, para se tornarem mais atrativos para cada um dos colaboradores. Por outro lado, o próprio conceito de “benefícios” tem vindo a incorporar tudo o que possa incrementar a satisfação e o comprometimento do colaborador perante a empresa, por via, nomeadamente, de parcerias e protocolos celebrados com outras empresas, ofertas de produtos, descontos e condições especiais em ginásios, farmácias, bilhetes para espetáculos, combustível, programas de lazer, serviços de lavandaria e engomadoria, serviços financeiros como seguros ou empréstimos, etc.
As oportunidades de formação, através de cursos de pós-graduação, mestrados ou outros, têm também vindo a ser reconhecidas como beneficio, por aumentarem o conhecimento residente.
Também os conceitos de trabalho flexível e trabalho em mobilidade (com utilização de portáteis, tablets e smartphones), que propiciam o equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal, são já referenciados como um benefício esperado.
As próprias instalações da empresa, a forma como é disponibilizado o espaço de trabalho e o ambiente físico e de relacionamento entre todos os colaboradores, constituem também aspetos que assumem cada vez maior relevância.
Perante toda esta nova conceptualização de “benefícios flexíveis”, o modo de os comunicar aos diferentes interlocutores torna-se, necessariamente,um fator crítico.
Por fim, e em resumo, como gosto de relembrar, “one size doesn’t fit all anymore”!

5Por: Rui Catarino, manager reward & recognition e organisational effectiveness da Vodafone Portugal

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