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A abordagem outside-in dos Recursos Humanos

Antes de avançarmos para a temática específica dos Recursos Humanos é relevante explicar as diferenças entre uma estratégia outside-in e inside-out. Cada abordagem tem o seu respetivo fit.

Estratégia outside-in
Esta tipologia de estratégia está associada ao modelo IO (Industrial Organization), utilizada nas últimas décadas por centenas de empresas para desenvolver a sua vantagem competitiva (interna e externa). Mais tarde, Michael Porter desenvolveu modelos mundialmente conhecidos, associados a esta abordagem, tais como: As Cinco Forças; Estratégias Genéricas e Cadeia de Valor. A abordagem outside-in foca-se essencialmente no poder externo que molda as capacidades de competitividade internas, sejam vicissitudes do mercado, negócio, política social, entre outros.

Estratégia inside-out
Esta estratégia é a antítese do modelo IO. A abordagem está essencialmente focada nos recursos e nas capacidades das organizações. O modelo Resource-Based Value/View é um dos exemplos de uma framework deste tipo de estratégia, pois está centralizada nos recursos internos, tangíveis e intangíveis, conhecimentos e competências. Em teoria, o conjunto destas capacidades é que define a estratégia e o desempenho organizacional. Historicamente, as estratégias e práticas de Recursos Humanos estão ligadas às estratégias inside-out.
Somos diariamente bombardeados com estudos e conteúdos sobre a pertinência da mudança, a adaptação dos negócios com as necessidades e exigências do mercado, a transformação digital, o apelo ao ajustamento dos Recursos Humanos como verdadeiros parceiros do negócio. Face a estas exigências (externas), será que não está na altura de mudar?
Grandes líderes e pensadores de temáticas de Recursos Humanos, tais como Dave Ulrich, defendem uma nova abordagem dos Recursos Humanos: a abordagem outside-in. Esta tipologia de estratégia permite aos Recursos Humanos olharem através da estratégia para o mundo exterior. Ulrich defende que, desta forma, será possível conectar os RH de uma organização com fatores externos, isto é, adequar todas as práticas, ferramentas e estratégias através de lentes do exterior. Da mesma forma que se conecta, atualmente, os RH com as expectativas dos investidores, por exemplo.
Materializou-se a teoria de Dave Ulrich numa framework simples de usar da abordagem outside-in, à luz das boas práticas organizacionais:

Imagem1

Como podemos descobrir quais as competências críticas da abordagem outside-in?

  • Survey/Focus Group/Dinâmicas de grupo de atuais clientes, potenciais e não-clientes;
  • Benchmark da concorrência direta.

Como podemos integrar estas competências de fora para dentro da organização?

  • Integrando-as no modelo de gestão por (e de) competências e em todas as ferramentas de Recursos Humanos da organização.

Como podemos medir e observar estas competências?

  • Metodologia de cliente mistério;
  • Avaliação de competências – chefia/auto/pares/clientes.

A abordagem outside-in auxilia os Recursos Humanos a ganharem mais credibilidade como um parceiro estratégico do negócio. Olhar para o exterior, permite-nos recolher informação que ajuda a definir não só as práticas de Recursos Humanos como também contribuir para a estratégia da organização.

VascoPor: Vasco Barbosa, consultor de empresas

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