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50 anos…E depois?

Na nossa tradição sociocultural, e até familiar, completar 50 anos de idade implica quase necessariamente organizar uma festa de peso.
Há 30 ou mais anos, ao atingirmos 50 anos estávamos, regra geral, a completar cerca de 2/3 da nossa existência.
Nos nossos dias, em média, significa que ainda temos por diante, pelo menos, mais uns 30 ou mais anos de vida.
Em poucos anos, diz-nos cada vez mais insistentemente a Ciência e a Medicina, aos 50 anos estaremos sensivelmente a meio da nossa viajem.
Enquanto assim é no plano da esperança de vida e longevidade humanas, já no âmbito das nossas vidas profissionais e, sobretudo, empresariais, a situação está ainda longe de ser assim e, muito mais longe ainda, de vir a ser o que, por certo, o futuro nos reservará.
Exceções haverá em que a maioria dos quadros e gestores continuam a sua carreira profissional, “alegremente”, depois de terem completados 50 ou mais anos.

A regra, porém, afigura-se bem distinta.
Mesmo não querendo falar do início da queda ou decadência da vida profissional, os 50 ou mais anos simbolizam e, normalmente, implicam inúmeras consequências, designadamente quando se trabalha numa grande empresa ou organização, seja uma multinacional, seja um grupo económico de maior dimensão.

Deixo de fora por me parece diferente os casos dos profissionais liberais e das empresas de cariz familiar.

Aos 50, ou melhor, a partir dos 50 anos de idade, tipicamente:

– As possibilidades de evolução salarial reduzem-se muito significativamente;

– As oportunidades de desenvolvimento e melhoria da carreira profissional são também especialmente comprimidas;

– As vezes que se passa a ser escolhido para participar num curso ou formação na empresa, sobretudo se for no estrangeiro e/ou implicar um investimento maior, decrescem desproporcionadamente;

– Liderar missões importantes e ambiciosas, e integrar grupos de trabalho conducentes à realização dos principais objetivos da empresa, quase só acontece por exceção;

– O reconhecimento pelo mérito, em público, ou mesmo mais privadamente, cai para níveis francamente inferiores;

– Ora, pelo contrário, em grau inversamente proporcional, as más avaliações, senão mesmo as “reprimendas” crescem exponencialmente;

– Aquilo que antes era de valor, passa a ser desprezível, antiquado e/ou fora do contexto;

– Com a maior das facilidades, e não raras vezes infundadamente, passa a integrar-se a lista de candidatos a sair da empresa ou, em alternativa, a ficar na “prateleira”.

Estas, entre muitas outras consequências e vicissitudes.

Acresce ainda que, os quadros e gestores com 50 ou mais anos são, normalmente, os que mais ganham e têm melhores benefícios. Consequentemente, são também os candidatos prioritários a ver resolvidos ou, mesmo declarados extintos, os seus contratos de trabalho nas empresas onde fizeram a sua vida profissional, muitas vezes ao longo de anos.

O inventário de consequências e vicissitudes aqui apresentadas, é meramente exemplificativo, e veste, melhor ou pior, em muitas das empresas e dos respetivos colaboradores, que compõem o nosso tecido empresarial.

E, não obstante, as boas, senão mesmo as práticas de excelência empresarial, que também as há, com politicas, processos e iniciativas especialmente destinadas a recolher e aproveitar o melhor que esses profissionais, sejam quadros, técnicos ou gestores, ainda podem dar; a verdade é que as coisas são como são, pelo menos, no presente, cabendo-nos perspetivar, com criatividade e desassombro, as vias alternativas possíveis e desejáveis.

E é aqui que gostaria de expor o meu ponto de vista que, procura ver nesta factualidade também uma oportunidade, repelindo a ideia de ameaça ou de devir histórico inelutável a que as pessoas com 50 ou mais anos, porventura, numa certa conceção estariam condenadas.

O contributo de um bom profissional de 50 ou mais anos pode ser valorizado e respeitado de inúmeras formas e modalidades – veja-se a panóplia de soluções que todos os dias a economia freelancer, a consultoria e/ou todas as demais modalidades de trabalho com riscos e vantagens partilhados nos oferecem -, que não se esgota no modelo tradicional de prestação de trabalho subordinado, na empresa.

A economia e a sociedade precisam destas pessoas, têm muito a beneficiar com o seu trabalho, com o valor económico e social que podem aportar, os seus conhecimentos e a sua experiência podem ser fundamentais para o sucesso de projetos empresariais, porventura até, entre os mais ambiciosos e arriscados.

Se ainda para mais, estiverem na plenitude das suas capacidades e aptidões, como frequentemente será o caso, então, a sua intervenção e contributo serão, arrisco-me a afirmar, imperdíveis.

Descartá-lo será mais do que um exercício de jactância ou sobranceria, uma verdadeira prova de miopia, pelo que os bons empresários e gestores, no exercício livre e independente das suas atribuições e responsabilidades, se devem declaradamente manifestar indisponíveis.

Por fim, mais não fosse, a alegada guerra pelo talento, também designada de escassez de talento, que hoje vivemos e enfrentamos, sobretudo nos setores mais dinâmicos da atividade económica e empresarial, só vem confirmar, pelo menos, na minha opinião, o que agora pretendemos sublinhar, que aqui pode ter uma importante manancial para explorar, com vantagens reciprocas.

 

 

Por: Carlos Figueiredo, consultor / of counsel em PLMJ

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