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Onboarding pode definir o sucesso de um novo colaborador

O processo de onboarding ou integração de um colaborador numa organização é considerado crítico e fundamental para o seu desempenho futuro, razão pela qual as organizações estão cada vez mais atentas e a investir neste processo. Se o objetivo é reter o talento de topo, um bom onboarding dos colaboradores é essencial. As primeiras impressões são tudo.

Uma boa integração permite aumentar a retenção de colaboradores em 25% e melhorar a sua performance em 11%. Mas para que seja eficaz não se pode limitar ao primeiro dia numa empresa, devendo existir um acompanhamento mais próximo, através da criação de um ciclo de integração, até um ano. Em média, a integração total é entre o 8.º e o 12.º mês de trabalho.

Uma utilização estratégica do onboarding impacta na força de trabalho e efetividade, e quanto mais depressa a empresa conseguir que os novos colaboradores se sintam bem-vindos e preparados para as novas funções, mais rápido estes serão capazes de contribuir com sucesso para a missão e objetivos da organização.

A formalidade e a abrangência da integração variam e os estudos de benchmarking revelam que as “melhores” organizações têm programas formais de onboarding, com uma abordagem estruturada e sistemática. Um programa de orientação formal e um programa de integração escrito são tidos como as melhores práticas. No entanto, há outros fatores mais subtis que também são importantes. O novo colaborador é cumprimentado de forma calorosa no primeiro dia? Tem um posto de trabalho funcional de imediato? Alguém o convida para almoçar no primeiro dia? O dia profissional mais importante para um novo colaborador é o primeiro.

Um colaborador que integre uma organização deverá esperar de um processo de onboarding uma visão clara sobre as expectativas e objetivos do seu trabalho; uma visão global da sua área funcional ou departamento e quais os objetivos coletivos; clareza sobre valores, cultura e missão da organização; apresentação às diferentes áreas e principais stakeholders; reuniões regulares com o seu manager – que tem responsabilidade direta no sucesso da integração de um novo colaborador – com o objetivo de fazer um ponto de situação sobre o seu desempenho; informação sobre regulamentos internos, normas, comportamentos. E no final do dia deverá ter-se sentido especial.

A integração não deve caber apenas ao manager responsável, mas envolver toda a organização para que o colaborador se sinta realmente integrado e identificado com a nova etapa da sua vida profissional. E o novo colaborador também deverá ser proativo, procurar uma solução, interagir com diferentes pessoas, estabelecer um plano de curto e médio prazo, definir objetivos para partilhar com o seu manager e procurar criar momentos informais, não só como forma de poder conhecer outras pessoas, mas também de se dar a conhecer.

Na maioria dos casos, o onboarding não corre como esperado devido à falta de comunicação e à deficiente gestão de expectativas de parte a parte, e o custo de perda de um colaborador é muito superior ao da sua contratação. O onboarding melhora a produtividade, contribui para o bem-estar e poupa dinheiro.

 

Por: Pedro Rocha e Silva, partner da Neves de Almeida | HR Consulting

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