Consultoria

Gestão de pessoas, decisões e externalidades

A maior parte das organizações reconhece, pelo menos na sua comunicação institucional, que as pessoas são um dos fatores críticos de sucesso.

Não é por acaso que a ideia está presente em organizações de diferentes setores, áreas de atividade e dimensões. Num mundo cada vez mais tecnológico e com um ritmo acelerado de mudança, o posicionamento competitivo resulta, sobretudo, da conjugação de dois fatores: (i) a capacidade de ler a envolvente para antecipar estrategicamente oportunidades e (ii) a criação de valor pela inovação.

Tanto o pensamento estratégico como a inovação são produtos de atividades humanas. É por esta razão que as pessoas são cruciais para o desempenho organizacional.

Em consequência, a gestão de RH adquire um cunho estratégico: as políticas de gestão de capital humano passam a estar focadas nos talentos e no desenvolvimento do potencial; a liderança substitui a chefia e aspetos como a motivação, envolvimento e compromisso, bem como o wellbeing, ganham relevância.

No entanto, analisados indicadores e resultados de surveys e escutando testemunhos, verifica-se frequentemente que as pessoas não se sentem tratadas como um importante asset ou que sequer tenham espaço para realizar o seu potencial.

A questão sobre o que está a falhar impõe-se.

Se a política e a estratégia de RH acolhem os estudos e as boas práticas, a falha só pode estar do lado da concretização.

A política de gestão de pessoas é concretizada e vivenciada através de decisões. E mais do que qualquer estratégia, o que conta é a prática, as decisões que são tomadas diariamente sobre e com reflexos nas pessoas da organização, e os critérios que delas emergem. A prática sobrepõe-se sempre aos planos e intenções.

O que nem sempre as organizações estão cientes é que cada decisão produz efeitos para lá da esfera do(s) colaborador(es) diretamente visado(s). Estende-se ao resto da organização e molda a perceção generalizada sobre a real política de gestão de pessoas, com impacto em aspetos que condicionam a performance, como a motivação ou o bem-estar. Os efeitos colaterais são, assim, externalidades. Podem ser benéficas ou de reforço, e aí está-se perante uma externalidade positiva. Como podem ser prejudiciais e neste caso as externalidades são negativas. As externalidades negativas, além de difícil reversão, têm custos organizacionais ocultos consideráveis.

Por conseguinte, um dos desafios que se apresenta à gestão de pessoas é, no trabalho desenvolvido com os managers, melhorar o alinhamento da sua atuação com a política e a estratégia de RH e sensibilizar para os efeitos colaterais das suas decisões.

Em suma, o sucesso da gestão das pessoas assenta tanto na política e estratégia de RH, quanto na eficácia do trabalho desenvolvido com os managers, para garantir o alinhamento e evitar as externalidades negativas das decisões tomadas diariamente.

Por: Verónica Bicho, jurista e gestora de RH

Artigos Relacionados

Opinião Online

Find more about Weather in Lisboa, PO

Revista Pessoal

  • Revista Pessoal – janeiro/fevereiro n.º 177

    O mercado de trabalho, hoje em dia, é global, instável e acelerado, o que exige aos profissionais de todos os setores uma preocupação constante com o desenvolvimento das suas competências, numa lógica de aprendizagem ao longo da vida. No contexto de revolução digital que atravessamos, os Recursos Humanos e a sua formação assumem-se, também, como…

Aprender Magazine

  • APRENDER MAGAZINE – DIRETÓRIO DE EMPRESAS DE FORMAÇÃO / 2018

    LEIA AQUI O mercado de trabalho está a fervilhar com novas oportunidades, que não estão, ainda, a ser completamente exploradas. Com o crescimento económico que se tem vindo a constatar no panorama empresarial do nosso país, a procura de mão-de-obra qualificada tem aumentado significativamente. Em alguns setores – com maior destaque para as Tecnologias da…

Livros

RHtv