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Ainda se fala muito por aí de retenção de talento!

Muito se tem dito e escrito sobre a importância das empresas potenciarem e promoverem uma eficaz retenção dos seus colaboradores mais competentes e com melhores performances – o que, vulgarmente, nós, gestores de pessoas, designamos por “talento” – dado o forte impacto que isso poderá ter nos resultados das empresas.

Por isso, ao longo dos anos, várias têm sido as estratégias analisadas, discutidas e partilhadas como as mais brilhantes para a época ou o momento e que passavam pelo reforço das ações de reconhecimento, pela melhoria dos benefícios fornecidos até numa lógica “à la carte”, pela maior responsabilização destes profissionais, pela aposta em ações de qualificação e pagamento de cursos de formação pós-graduada, e um sem número de outras iniciativas mais ou menos “baratas” que, no fim do dia, fornecessem às DRHs e às empresas um “Atestado de Bom Retentor de Talentos”.

O foco tem sido, pois, na empresa que precisa de reter e nunca no indivíduo que quer ou não ser retido.

Sinceramente, e pelo que há muito se conhece sobre os comportamentos-tipo das novas gerações em relação à sua vinculação – para não utilizar o chavão “engagement” – às empresas e aos projetos profissionais, acho que teremos de banir rapidamente do nosso léxico “RH” esta história da preocupação pela retenção, até porque num futuro muito próximo não teremos “clientes internos” para comprarem esta ideia.

Definitivamente, quando os colaboradores não querem ser ou ficar retidos nas empresas, nas equipas, há alguém ou algo que os possa prender?

E, já agora, alguém perguntou a um (alegado) talento se quer ficar retido?

Naturalmente, quem tem os ditos talentos não os quer perder. Quem não os tem, fará tudo para os atrair e roubar. É o mercado (mais ou menos “negro”) de talento a funcionar tal como de qualquer dinâmica comercial se tratasse.

Já sabemos que as novas gerações são atraídas por projetos e são mobilizáveis apenas através de propósitos “avassaladores” e “apaixonantes” que façam sentido na sua vida e que tenham impactos claros na vida dos outros.

Aqui está claramente a chave deste segredo, portanto! Os novos profissionais possuem novas formas de vinculação às suas organizações – uma vinculação com propósito – e num quadro e num “palco” onde possam ser verdadeiros protagonistas: dos seus projetos, dos produtos, das suas ações intra-empreendedoristas, dos resultados e impactos diretos (e até imediatos) da sua atuação no contexto organizacional.

Assim, em vez de nos preocuparmos com os processos de retenção das nossas empresas, será bem mais eficaz criar “palcos” onde os nossos colaboradores possam ser verdadeiros protagonistas das suas estórias de sucesso e insucesso (com aprendizagens à mistura) e onde propósitos intensos e apaixonantes possam ser vivenciados, sentidos e compartilhados.

Posto isto, em vez de perguntarmos se os nossos colaboradores querem ficar retidos nas nossas empresas, talvez fosse de perguntar se querem ajudar ativamente na criação e valorização de um propósito com o qual possam ser verdadeiramente protagonistas.

Por: Pedro Ramos, diretor de RH do Grupo TAP Air Portugal

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