Formação & Desenvolvimento, Recrutamento & Seleção

Igualdade salarial, oportunidades de emprego e o papel dos RH

O termo “igualdade de género” enquadra a valorização dos papéis assumidos por homens e mulheres. O objetivo do tema é superar barreiras e preconceitos estereotipados para que todos sejam capazes de beneficiar e contribuir igualmente para os desenvolvimentos sociais, políticos, culturais e económicos da sociedade. Quando há igualdade, o resultado direto é um aumento instantâneo e estável da economia.
Uma das muitas desigualdades que acontecem na Macedónia é a grande diferença salarial de 18% – 19% entre homens e mulheres (Petreski, et al., 2014). Isso não afeta apenas o atual bem-estar económico das mulheres, mas também tem um reflexo, a longo prazo, nas pensões, que por serem mais baixas tornam as mulheres economicamente dependentes.

O hiato salarial entre homens e mulheres pode ser definido como a diferença na remuneração média para homens e mulheres que trabalham. O hiato de género nos salários faz parte da desigualdade geral das mulheres no mercado de trabalho que leva à dependência económica, à redução do poder no lar e ao aumento do risco de violência doméstica. É muito importante aprender mais sobre o hiato salarial em todos os segmentos e levar em conta as inclinações das mulheres nas diferentes etapas do seu ciclo de vida, o que nos leva ao hiato salarial decorrente da maternidade, cuja existência é evidente (quando se trata da comparação entre mães e pais, mas não quando a comparação é feita entre mães e mulheres sem filhos) e soma 7,8%, indiciando que mães com as mesmas qualidades que os pais ganham em média 8% a menos. (Petreski, et al., 2014).

Os atos legislativos publicados pelo governo são um esforço no sentido de garantir a igualdade de oportunidades para ambos os sexos (como a Convenção da Organização Internacional do Trabalho sobre igualdade de salários e outros quadros legislativos e institucionais para igualdade de género e prevenção da discriminação), no entanto, não está claro se estes atos são praticados nas empresas quando as decisões de contratação e recrutamento estão a ser implementadas. Se confiarmos no facto de que a lei está a ser eficaz, e partindo do princípio que todos cumprem a legislação para evitar sanções indesejáveis, presumimos que estão a ocorrer mudanças nas práticas de emprego das empresas. Na Macedónia, ainda há um longo caminho a percorrer em relação a esta questão. Os anúncios de emprego indicam os requisitos de sexo ou idade para os candidatos, mas é incerto se as minorias na Macedónia estão a ser recrutadas como a lei exige que sejam e se estão a ser tratadas de forma igualitária relativamente a oportunidades de emprego (Stoilkovska, et al., 2015).

No entanto, o sistema pode funcionar, mas a responsabilidade será dos gestores de RH e dos departamentos que na prática realizam os processos de recrutamento (Raghavi & Gopinathan, 2013). O compromisso recai sobre os profissionais de RH que aspiram a implementar ativa e legitimamente a política de igualdade e promover a cultura na qual se espera que a igualdade de ambos os géneros e a igualdade de oportunidades para todos seja integrada nas práticas da organização. Além disso, os gestores e departamentos de RH têm o papel estratégico de compreender essas mudanças na sociedade e de como lidar com isso, criando novas políticas e acompanhando a sua implementação dentro das empresas, visando mudanças estruturais nos mercados de trabalho. Olhando para esta questão, deve-se afirmar que na Macedónia a função de RH tem uma base sólida, mas ainda está nos estágios iniciais de reconhecimento e, portanto, muitas empresas e instituições não têm pessoal adequado e especializado para a gestão de RH. Isto significa que o caminho para oportunidades iguais de emprego e remuneração é longo, mas com grande ambição dos atuais especialistas e profissionais de RH do país, poderá encontrar-se uma solução mais clara para todos.

 

Por: Hristina Lozanoska, presidente da Associação de Recursos Humanos da Macedónia

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