Formação & Desenvolvimento

O talento adquire-se com o tempo, com o treino?

As empresas necessitam desesperadamente de talento! E que tipo de talento procuram? Técnico, intelectual, académico? Talento humano, as qualidades comportamentais que fazem a diferença na vida das pessoas e no sucesso das empresas?

Vivemos numa sociedade de realidade quântica, numa complexidade inovadora, veloz e em constante mutação. Consumir produtos, serviços ou concretizar ideias, é um processo quântico oscilante entre valores, necessidades, oportunidades e desejo de agradar ou corresponder a um ideal humano e/ou social das pessoas.

Este ideal desenvolve-se pela apropriação de modelos mentais e emocionais da realidade social, e movimenta-se pelos encantos e desencantos da satisfação real ou imaginada, também ela em mudança constante.

Esta complexidade reduz a consistência da métrica das necessidades e dos comportamentos, e, por isso, a robustez do employer branding design.

A necessidade de talento, qualquer que ele seja, é uma vontade egoica de responder ao mercado e ao consumidor, e de agradar ao conjunto dos stakeholders.

Mas a falta de robustez e durabilidade das soluções, cria incongruências, com a possível desagregação e inconsistência dos processos de procura e necessidade de talento, assim como do seu modelo de atração.

Se, por um lado, o employer branding design maximiza a proposta de valor das empresas, esse mesmo modelo deve ser construído com base numa forte consistência, dinâmica, realismo e cumprimento.

Agradar a um talento, para que ele materialize com a entidade empregadora uma relação fiel, leal e duradoura, é uma tarefa árdua e complexa.

Se considerássemos todas as variáveis necessárias nesta relação, tendo em conta o sucesso e rentabilidade para ambas as partes, para cada talento deveria existir um employer branding design.
Vários estudos mostram que na realidade profissional, os aspetos emocionais tomam cada vez mais a dianteira, facto essencial na preservação das pessoas.

Na implementação do employer branding design devem ser envolvidos todos os líderes e gestores. Porque a perda de confiança tem sido um fator principal de desmotivação e disengagement, sendo muitas vezes resultado do facto dos líderes e gestores não cumprirem eles mesmos os princípios de coerência e competência humana, como o respeito, a autenticidade e a tolerância, face aos seus talentos.

Ninguém duvida de que a relação laboral saltou da tecnicidade para as dimensões humanas e sociais.
Mais do que tecer e desenvolver um modelo conceptual de employer branding e especificamente uma employee experience atrativa e empolgante, essa mesma conceptualidade carece de monitorização e melhoria constante e evolutiva. E quais são os limites dessa melhoria?

Quando e como um employer branding design responde verdadeiramente à expectativa e necessidades dos talentos de que uma empresa necessita? Este, creio, é um dos maiores desafios à proposta de valor para equipas talentosas.
Não basta ter jeito para employer branding, é preciso que ele tenha talento.

 

Por: Maria Júlia Nunes, soft skills and mindfulness leadership and corporate coaching and training | executive and life coaching | CEO/founder da inSoul

 

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