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Políticas contra a discriminação em contexto empresarial

No contexto empresarial atual, assistimos a um crescente interesse no desenvolvimento de políticas contra a discriminação. As empresas pretendem proporcionar um ambiente de trabalho salutar onde a igualdade de oportunidades para o desenvolvimento das funções dos trabalhadores é uma realidade, defendendo, por conseguinte, os direitos fundamentais dos seus trabalhadores e bem assim a sua segurança e liberdade.

Uma das principais e mais antigas manifestações desta preocupação, no ordenamento jurídico português, remonta a 25 de junho de 1958, quando, na 42.ª sessão da Conferência Geral da Organização Internacional do Trabalho, foi adotada a Convenção n.º 111 da OIT, sobre a Discriminação em matéria de Emprego e Profissão, tendo entrado em vigor na ordem internacional a 15 de junho de 1960, e obtido aprovação para ratificação pelo Decreto-Lei n.º 42 520, de 23 de setembro de 1959. Acresce que, no plano interno, Portugal encontra, na génese do ordenamento jurídico, a previsão constitucional do direito à igualdade e a proibição da discriminação, através da qual estabelece que “Todos os cidadãos têm a mesma dignidade social e são iguais perante a lei”. E “Ninguém pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão de ascendência, sexo, raça, língua, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, instrução, situação económica, condição social ou orientação sexual”.

Nos últimos anos, esta matéria recuperou a atualidade, sendo alvo de atenção dos vários ordenamentos jurídicos nacionais e internacionais, onde podemos verificar que os conceitos têm sido densificados e onde se verifica a latente preocupação pela transmissão de informação e formação das partes numa relação laboral. Neste sentido, os legisladores europeus têm manifestado o seu interesse pela matéria, de há uns anos a esta parte. Quanto a este aspeto, deverá ainda atender-se à redação do manuscrito concluso em maio de 2004, Igualdade e combate à discriminação na União Europeia alargada – LIVRO VERDE, ou pelo Manual sobre a legislação europeia antidiscriminação, publicado pelo Serviço das Publicações da União Europeia, em 2011. Este último é o produto da colaboração do Tribunal Europeu dos Direitos do Homem e da Agência dos Direitos Fundamentais da União Europeia, iniciada em janeiro de 2010, sobre a jurisprudência produzida no âmbito do combate à prática de discriminação. Por sua vez, o legislador nacional tem acompanhado esta tendência, como podemos verificar, procedendo à densificação de conceitos e à criação de mecanismos de responsabilização pelo incumprimento do direito à não discriminação.

Nos últimos dez anos, temos assistido a uma multiplicação de diplomas que pretendem regular, promover e estabelecer medidas que visam, por exemplo: (i) contrariar a tendência histórica de desigualdade salarial penalizadora para as mulheres, tendo em vista alcançar uma efetiva igualdade de género (Resolução do Conselho de Ministros n.º 18/2014, de 05 de março de 2014); (ii) a promoção de igualdade de género no mercado de trabalho (Portaria n.º 84/2015, de 20 de março); ou (iii) a promoção do combate às discriminações salariais, diretas e indiretas (Resolução da Assembleia da República n.º 45/2013, de 04 de abril).

Em consequência, as empresas têm-se preocupado, de forma acrescida, em informar e formar os seus trabalhadores, procurando evitar situações de discriminação direta, ou seja, evitar situações em que “uma pessoa seja sujeita a tratamento menos favorável do que aquele que é, tenha sido ou venha a ser dado a outra pessoa em situação comparável”, ou de discriminação indireta, o que se verifica sempre que “Uma disposição, critério ou prática aparentemente neutro seja suscetível de colocar uma pessoa, por motivo de um fator de discriminação, numa posição de desvantagem comparativamente com outras, a não ser que essa disposição, critério ou prática seja objetivamente justificado/a por um fim legítimo e que os meios para o/a alcançar sejam adequados e necessários” [ambas definições In artigo 1.º da Convenção n.º 111 da Organização Internacional do Trabalho, sobre a Discriminação em matéria de Emprego e Profissão, aprovada e ratificada pelo Decreto-Lei n.º 42 520, de 23 de setembro de 1959, também disponível em www.gddc.pt].

O produto desta densificação de conceitos no ordenamento jurídico traduz-se nas auditorias de compliance, cada vez mais frequentes, não só já em matéria tributária, mas também, e principalmente, em matéria de combate à discriminação em contexto laboral. A criação de uma figura de Provedor, que não encontra a sua definição na lei, mas que resulta na criação de um sujeito que fica incumbido de promover a igualdade e de fiscalizar a mesma nas práticas da empresa. Este é um exemplo dos mecanismos que o empregador coloca à disposição do trabalhador para que garanta os seus direitos, manifestando, por esta forma, a sua preocupação em garantir o auxílio quer do trabalhador quer do empregador na preservação dos princípios éticos de governação das empresas.

Diana Abegão Pinto
Advogada do Departamento de Direito do Trabalho e Life Sciences da SRS Advogados

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