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Juris RH

Formação profissional vs permanência na empresa

Entre o conjunto de deveres que se impõem às entidades empregadoras encontra-se, desde logo, o dever de “contribuir para a elevação da produtividade e empregabilidade do trabalhador, nomeadamente proporcionando-lhe formação profissional adequada a desenvolver a sua qualificação” (artigo 127.º, n.º 1, alínea d), do Código do Trabalho). Sendo, aliás, também dever do trabalhador “participar de modo diligente em ações de formação profissional que lhe sejam proporcionadas pelo empregador” (artigo 128.º, n.º 1, alínea d), do Código do Trabalho).

No entanto, a temática da formação profissional suscita sempre muitas reservas aos empregadores e aos trabalhadores, em especial se a mesma envolver o dispêndio de valores elevados.
Com efeito, é frequente sentir-se um desincentivo, por parte dos empregadores, quando se fala em investir na formação profissional do seu quadro de pessoal. O que, em grande parte, encontra explicação no receio de que os seus trabalhadores, uma vez completada a formação, decidam sair da empresa. Situação que, a acontecer, impede que a empresa possa “rentabilizar” o investimento económico (muitas das vezes, de montante elevado) realizado para formar os seus trabalhadores. Os quais, denunciando o seu contrato de trabalho, passam a ser um ativo para as empresas concorrentes, que, sem qualquer custo, integram um trabalhador já especializado.
Ora, o Código do Trabalho, em concreto, o seu artigo 137.º, permite acautelar estas situações, travando, sem mais, a “fuga” destes trabalhadores qualificados.
Na verdade, se a regra vigente do nosso ordenamento jurídico é a da liberdade de trabalho (direito constitucionalmente consagrado no artigo 58.º, n.º1, da Constituição da República Portuguesa), permite-se, no entanto, que, por via de acordo entre empregador e trabalhador (usualmente apelidado como “pacto de permanência”), este último possa ficar obrigado a não denunciar o seu contrato de trabalho, durante o período máximo de três anos, sempre que o empregador tenha incorrido em “despesas avultadas” com a sua formação profissional.
Esta limitação, com uma duração máxima de três anos (que, ao ser ultrapassada, implica a sua redução ao limite legal de três anos – artigo 120.º do Código do Trabalho), nada mais é do que uma baliza temporal que o legislador entendeu por razoável para compensar as despesas avultadas que o empregador possa ter suportado ao formar os seus trabalhadores.
Convirá, no entanto, ter presente que este pacto de permanência, tal como previsto no Código do Trabalho, não abrange todo e qualquer valor gasto pelo empregador em formação profissional, uma vez que só se consideram incluídas no pacto de permanência as “despesas avultadas” suportadas pelo empregador em formação profissional, independentemente de serem despesas correntes ou extraordinárias.
O Código do Trabalho é, porém, omisso sobre qual o quantum necessário apto a classificar uma despesa como avultada, o que poderá encontrar a sua justificação nas múltiplas especificidades que cada situação pode compreender. Em todo o caso, certo é que é o empregador quem tem o ónus de provar que incorreu em despesas a título de formação e de provar qual o montante das mesmas.
Por fim, importa ter ainda em consideração que o Código do Trabalho legitima que o trabalhador possa desobrigar-se do cumprimento do pacto de permanência, a todo o tempo, sem aviso prévio e sem invocação de qualquer motivo justificativo para esse efeito, desde que pague o montante correspondente às “despesas avultadas” incorridas pelo empregador.
Ora, também aqui, o legislador optou por não especificar como deverá ser contabilizado o valor a pagar pelo trabalhador.
Note-se que, o momento em que o trabalhador decide desobrigar-se do cumprimento do pacto de permanência, tem um impacto diferente, consoante o maior ou menor tempo que falta para assegurar o período garantido por acordo.
A esta problemática acresce outra, não menos importante, que se prende com a admissibilidade de, logo no acordo, ser fixado, através de uma cláusula penal, qual o montante a pagar pelo trabalhador em caso de desvinculação.
Em todo o caso, e ultrapassados estes espaços “abertos” deixados pelo legislador, certo é que o pacto de permanência, cuja estipulação pode resultar do clausulado do próprio contrato de trabalho ou, em momento posterior, de um aditamento ao contrato de trabalho, é, sem dúvida, uma via pouco usada pelas nossas empresas, e que atentas as suas vantagens, permite ultrapassar as incertezas dos empregadores em proporcionar aos seus trabalhadores uma formação de excelência e qualidade, com vantagem para ambas as partes.

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Por: Céline Pimpão, advogada do Departamento de Direito do Trabalho da SRS Advogados

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