Juris RH, Legislação

Os desafios laborais inerentes à moderna gestão das empresas: benefícios flexíveis e work life design

No contexto económico-social de uma sociedade moderna, em que é inevitável o recurso às novas tecnologias e em que os trabalhadores são confrontados com a necessidade de articular e dar resposta a múltiplas e crescentes solicitações pessoais e familiares, as empresas portuguesas têm-se confrontado com novos desafios na sua gestão corrente RH.
Entre estes desafios destaca-se a crescente preocupação dos empregadores em redefinirem os seus pacotes remuneratórios e ajustarem a duração e organização dos tempos de trabalho à luz das necessidades pessoais e familiares de cada trabalhador, por via da atribuição de benefícios flexíveis e da criação de mecanismos de smart working.
Mas terá o nosso direito laboral abertura para estas novas realidades? Certamente com surpresa para muitos, a resposta a esta questão é afirmativa!
Na verdade, se até há pouco tempo a política de benefícios extrassalarial se resumia à atribuição geral e indistinta da faculdade de utilização pessoal da viatura de serviço, do telemóvel profissional e do computador portátil, certo é que esta realidade tem sofrido importantes alterações. Pelo que, é cada vez mais comum os empregadores alargarem o leque de benefícios e, nalguns casos, o seu valor agregado ultrapassar a retribuição base mensal.
Referimo-nos, entre outros, a benefícios que passam pela concessão aos trabalhadores de seguros de saúde, de pacotes de seguros de vida e acidentes pessoais, de planos complementares de reforma, de vales sociais (tickets infância/educação), de subsídios para lares e apoios sociais, de comparticipações em passes sociais, de concessão de dias sem perda de retribuição (por ex., o dia de aniversário do trabalhador), de descontos em agências de viagem, farmácias e outras lojas tendencialmente próximas do local de trabalho, etc.
Aliás, num salto inovatório relevante, em muitos casos já se assiste a uma modelação dos benefícios às necessidades de cada trabalhador, conseguindo-se desta forma uma interessante sintonia entre custo empresa e perceção de valor pelo trabalhador.
Consciente desta realidade, o Estado tem incentivado a adoção destas soluções de cooperação entre empregadores e trabalhadores, procurando isentar do ponto de vista fiscal[1] e em matéria de Segurança Social[2] a concessão de tais benefícios, ao mesmo tempo que não prescinde de assegurar a todos os cidadãos os valores inerentes a um Estado de Direito Social.
A atribuição destes benefícios são, em nosso entender, uma realidade que veio para ficar no seio da generalidade das empresas, atentas à compreensão de que constituem argumentos vitais de atração, retenção e motivação dos colaboradores.
Por outro lado, e aliada a esta realidade, as empresas têm procurado desenhar um work life ajustado à vida privada de cada trabalhador.
Com efeito, a menos que se esteja diante de um setor de atividade regido por IRCT[3] obsoleto (que impõem rigidez na organização do tempo e do local de trabalho), a lei laboral portuguesa (havendo acordo entre empregador e trabalhador) não fecha a porta à implementação de mecanismos de flexibilidade, de que são exemplos:

(i) a adaptabilidade[4]: definição do período normal de trabalho em termos médios num período de referência;

(ii) o banco de horas[5]: compensação do acréscimo ao período normal de trabalho com:

·      redução equivalente de tempo de trabalho;

·      aumento do período de férias; e/ou

·      pagamento em dinheiro;

(iii) o horário concentrado[6]: concentração do período normal de trabalho semanal em certos dias;

(iv) a isenção de horário de trabalho[7], por regra, na modalidade de não sujeição aos limites máximos do período normal de trabalho;

(v) a jornada de trabalho contínua[8]: prestação de trabalho até 6 horas consecutivas e redução, exclusão ou aumento do intervalo de descanso (por regra, não inferior a uma hora, nem superior a duas), bem como a determinação de outros intervalos de descanso, desde que os IRCT[9] o permitam;

(vi) o trabalho a tempo parcial e o horário flexível em especial para os trabalhadores com responsabilidades familiares[10] (com filho menor de 12 anos ou filho com deficiência ou doença crónica que viva em comunhão de mesa e habitação); e

(vii) Teletrabalho e outras formas de prestação da atividade fora das instalações do empregador.

Sem dúvida que a utilização das novas tecnologias no mundo laboral permitiu a difusão destas novas formas de duração e organização do tempo e local de trabalho, possibilitando aos trabalhadores desempenhar a sua atividade profissional de forma diligente e zelosa com respeito pelas ordens e instruções do seu empregador, sem que estejam fisicamente nas instalações da empresa e com oportunidade de ajustarem o seu horário de trabalho diário e semanal segundo as suas melhores conveniências.
Em suma, os tempos modernos trouxeram consigo novas perspetivas de olhar para o trabalho e novas formas de equilíbrio entre a vida profissional e pessoal. Sendo certo que as políticas retributivas e de tempo de trabalho adotadas por cada empresa assumem um peso cada vez maior na decisão de permanecer ou escolher uma ou outra empresa.
Finalmente, last but not least, a lei laboral portuguesa, havendo vontade convergente das partes, não impede e até viabiliza estas novas formas de smart working e flexible benefits.

Por: César Sá Esteves / Céline Pimpão, Departamento de Direito do Trabalho da SRS Advogados

[1] Cfr. artigos 2.º e 2.º-A do Código do Imposto sobre o Rendimento das Pessoas Singulares (Decreto-Lei n.º 442-A/88, de 30 de novembro, na sua versão atual).
[2] Cfr. artigos 46.º a 48.º do Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social (Lei n.º 110/2009, de 16 de setembro, na sua versão atual).
[3] Leia-se, instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho.
[4] Cfr. artigos 204.º a 207.º do Código do Trabalho.
[5] Cfr. artigos 208.º a 208.º-B do Código do Trabalho.
[6] Cfr. artigo 209.º do Código do Trabalho.
[7] Cfr. artigos 218.º, 219.º e 265.º, todos do Código do Trabalho.
[8] Cfr. artigo 213.º do Código do Trabalho, em particular os seus n.ºs 2, 3 e 4.
[9] Leia-se, instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho.
[10] Cfr. artigos 55.º a 57.º do Código do Trabalho.

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