Juris RH, Legislação, Outsourcing

O Outsourcing como (uma das) ferramenta(s) de gestão moderna

Encontramo-nos, atualmente, numa fase de transformação digital onde se nos apresentam conceitos e realidades outrora impensáveis como a Inteligência Artificial, as quais têm como principal objetivo, em face das tão sempre vertiginosas dinâmicas competitivas de mercado, incrementar os níveis de produtividade e eficiência produtiva das empresas.

À parte das novas realidades tecnológicas, cujo custo de investimento e de inovação é normalmente elevado, as empresas têm procurado recorrer a ferramentas como o outsourcing, o qual é visto como um instrumento atrativo para obter as eficiências de gestão e organização que caracterizam uma estrutura empresarial hodierna sem que isso implique o recrutamento de novos trabalhadores para o efeito.

Inicialmente, o recurso ao outsourcing pelas empresas limitava-se à contratualização de serviços com pouco ou nenhum grau de especialização e sem relevância para o negócio core das empresas. Contudo, da atenta e preocupada procura dos gestores em reduzir custos fixos das empresas e incrementar ganhos, emergiram novos serviços de outsourcing, estes envolvendo a prestação de atividades complexas, de índole diversa e com um elevado nível de especialização (como, por exemplo, serviços de informática, recrutamento de trabalhadores).

De facto, o recurso a este modelo operacional tem a vantagem de permitir às empresas concentrarem os seus esforços nas respetivas áreas vitais de negócio como forma de obter ganhos de produtividade e competitividade comercial, além de reduzirem custos operacionais que normalmente se traduzem num redimensionamento da estrutura organizacional e humana da empresa, tornando-a mais eficiente.

Ainda que se trate de uma realidade consolidada no mercado, o outsourcing não dispõe de um regime jurídico próprio, não sendo mais do que um contrato de prestação de serviços celebrado, em regra, entre duas empresas, onde ajustam os termos e condições dos serviços a prestar/contratualizados, e associado à externalização de determinada atividade ou setor de produção da empresa beneficiária do serviço.

Embora se trate, como visto, de um modelo de negócio atrativo para as empresas, a sua efetivação carece de cuidados redobrados tendo em conta o emaranhado de relações contratuais existentes nesse âmbito, que vão além das empresas envolvidas, podendo suscitar problemas de índole laboral.

Ao contratualizar serviços em regime de outsourcing, a empresa beneficiária está a contratar um serviço com vista a um determinado resultado, cabendo à empresa prestadora de serviços empregar os meios humanos necessários para o alcançar.

Ainda que dependa do tipo de atividade a desenvolver, é provável que, em termos práticos, a empresa beneficiária, como forma de rentabilizar o serviço contratado, caia na tentação de dirigir e supervisionar, de forma pragmática e direta, a atividade desenvolvida por colaboradores externos, sujeitando-os, quiçá, ao mesmo tipo de regras internas a que os seus trabalhadores se encontrem adstritos a cumprir.

Esta miscigenação cria o risco de os trabalhadores da empresa de outsourcing ficarem com dúvidas sobre a identidade da sua real entidade empregadora, podendo, nos termos do art.º 12.º do Código do Trabalho e consoante o contexto e circunstâncias em que desempenham a sua atividade, alegar que mantêm uma relação laboral com a empresa beneficiária, consoante os “indícios de laboralidade” verificados de facto.

Para que o risco identificado seja mitigado, é importante que as empresas estabeleçam, desde início, regras contratuais e operacionais que, além de servirem os interesses de ambas as partes, têm de ser suficientemente claras para que obstem a esse tipo de dúvidas nos colaboradores da empresa prestadora de serviços, das quais destacaríamos as seguintes:

  • Identificação da atividade ou tarefas a realizar no âmbito do contrato de prestação de serviços, definindo-se as responsabilidades da empresa de outsourcing na gestão dos Recursos Humanos alocados à execução do contrato (por exemplo, pagamento de remuneração, gestão e organização do tempo de trabalho, agendamento de férias);
  • Definir pessoas de contacto encarregues pela gestão dos serviços, através dos quais deverão circular ordens e instruções de serviço a comunicar aos Recursos Humanos afetos ao contrato;
  • O preço deve ser ajustado de acordo com o serviço contratado;
  • Os colaboradores externos não podem constar dos organigramas da empresa beneficiária e devem ser identificados e apresentarem-se como estando ao serviço da empresa prestadora de serviços, dispondo de evidências nesse sentido (por exemplo, cartões de visita e acesso diferenciados, endereços de e-mail próprios, etc.).

Apesar dos riscos, as virtualidades do outsourcing assumem-se como suficientemente interessantes para serem consideradas pelos gestores, contudo, o sucesso do mesmo dependerá da área e/ou do tipo de funções a externalizar, e, bem assim, do modo como estes serviços serão implementados, decisões essas que deverão contar com os profissionais de RH porquanto conhecedores e próximos do capital humano que dá vida às empresas.

Por: José João Henriques, advogado do Departamento de Direito do Trabalho da SRS Advogados

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