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Recrutamento & Seleção, Tecnologias de Informação

As novas faces do recrutamento digital

A indústria de recrutamento e seleção de pessoal tem vindo a pôr em prática, nos últimos anos, profundas transformações. Apesar das vantagens práticas, aportadas pela digitalização da atividade, alguns dos processos atuais podem estar a desafiar o cumprimento das novas normas europeias de proteção de dados pessoais.
Nas economias desenvolvidas, a turbulência do mercado de emprego tem vindo a crescer em todo o mundo. A escassez de profissionais provocada pelas exigências tecnológicas e os efeitos do “drain brain” nos países emergentes, têm vindo a provocar uma alteração de práticas nos mercados de trabalho, bem como a transferência dos poderes de decisão dos empregadores para os candidatos das novas gerações.
A rarefação generalizada de profissionais qualificados tem vindo a obrigar as empresas a aceitar novos protocolos de recrutamento – decidir com rapidez, renegociar condições de remuneração, desvendar perspetivas, privilégios que tradicionalmente constituíam os alicerces do poder do empregador.
Para além da alteração de atitudes e paradigmas, a utilização intensiva das redes sociais e a mediação de plataformas especializadas como o LinkedIn vieram provocar a aceleração do timing dos processos e determinar mudanças significativas nas relações dos profissionais de recrutamento com clientes e candidatos.
Generalizaram-se as situações em que os clientes decidiram optar por regimes de contingência – nos quais um processo de recrutamento é distribuído, simultaneamente, por três ou quatro fornecedores – na convicção de que a competitividade gerada se traduza por maior número de candidatos e maior rapidez dos processos.
Perante alternativas de “pagamento por sucesso”, muitos DRH’s têm dificuldade em resistir à tentação de optar entre um trabalho especializado, que exige um investimento inicial para garantir os custos iniciais de abertura de um processo, e as ofertas de outros players que se propõem apresentar-lhes candidatos, sem qualquer “fee” inicial, e se sujeitam a disputar o trabalho, em regime de concorrência aberta, com três ou quatro entidades congéneres.
Em termos práticos, os contratos de “success fee” são prejudiciais para todos os intervenientes: não favorecem a imagem corporativa da empresa que recruta, suscitam a perplexidade de candidatos passivos – que habitualmente não respondem a anúncios – ao verem-se assediados simultaneamente para a mesma oportunidade, e retiram eficiência e qualidade a consultores a quem os timings da contingência não dão o tempo necessário para pesquisar, entrevistar e motivar os candidatos adequados.
Enquanto em regime de “retainer” o consultor oferece garantias de qualidade que envolvem um trabalho prévio de análise da função a preencher, um processo minucioso de pesquisa e apresentação da oportunidade a candidatos qualificados, os consultores que trabalham em “regime de contingência”, pressionados pela ameaça da eventual antecipação de concorrentes mais expeditos, são forçados a recorrer, em muitos casos, à apresentação de CV’s parqueados em bases de dados e a elaborar sínteses curriculares que podem vir a circular ao sabor da urgência dos pedidos e da necessidade de atingir objetivos a qualquer custo.
Ainda que muitas organizações tenham já constatado que as economias iniciais se transformaram em prejuízos avultados, a indústria do recrutamento não sai, a médio prazo, beneficiada com práticas desta natureza.

5Por: Amândio da Fonseca, CEO e fundador da EGOR

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