Opinião online, Responsabilidade Social e Ambiental

Islândia – Empresas têm de provar que pagam o mesmo a todos os trabalhadores

A Islândia é o primeiro país do mundo a anunciar uma nova legislação que irá exigir às empresas que comprovem a igualdade de pagamento. O anúncio foi feito no Dia Internacional da Mulher em março passado. A nova legislação obriga as empresas a comprovarem que oferecem uma remuneração igual, independentemente do sexo, etnia, sexualidade ou nacionalidade.
De acordo com a Organização Internacional do Trabalho, sem motivação ou legislação dos governos, serão precisos 70 anos para se fechar o atual fosso salarial entre homens e mulheres (OIT, 2016). Embora a Islândia tenha leis de igualdade de remuneração há mais de meio século, a igualdade de remuneração real está desfasada. De acordo com as estatísticas de 2012, as mulheres na Islândia ainda ganham 14 a 20 por cento menos do que os homens (Estatísticas na Islândia, 2013). O intervalo de remuneração de género é de 7% no setor privado e de 7,9% no setor público.
A Norma para a Igualdade Salarial foi elaborada com base noutros modelos de gestão da qualidade, incluindo a motivação e o envolvimento dos quadros superiores e uma abordagem de processo com ênfase na melhoria contínua.
A norma dá às empresas e às organizações a orientação e as ferramentas para garantir que a sua estrutura e política de pagamentos garantem uma igualdade salarial dentro do local de trabalho. Os empregadores devem avaliar cada função na sua empresa a fim de identificar e corrigir as diferenças salariais superiores a 5%. As empresas que acreditam cumprir os requisitos da norma podem solicitar a certificação formal junto do Centro para a Igualdade de Género, mas somente após uma auditoria formal realizada por auditores certificados (como o Grupo BSI). As empresas terão de renovar a sua certificação a cada três anos. Caso os empregadores não implementem a norma ou incorram no incumprimento da lei, o Centro para a Igualdade de Género poderá aplicar multas diárias.
Os requisitos da norma incluem:

  • Definir uma política de pagamento;
  • Classificar e categorizar a função (sistema de avaliação de trabalho);
  • Declaração de procedimentos formais relativos à estrutura salarial e justificação de todos os aumentos salariais;
  • Definição de funções e responsabilidades de todos os que tomam decisões salariais.

Assim, a norma formaliza políticas e processos relacionados com as decisões de pagamento, incluindo a justificação formal para aumentos individuais de salários. A justificação para um aumento salarial poderá estar relacionada com o desempenho, condições de mercado ou quando um funcionário conclui uma formação reconhecida. Os ajustes individuais de salários devem estar de acordo com a norma e ser justificados por escrito. A norma exige que a política de igualdade salarial e o método de classificação dos postos de trabalho de uma empresa ou instituição pública estejam acessíveis. Contudo, isso não obriga a fornecer informações sobre os salários das pessoas. Ao invés, a informação sobre os salários dos trabalhadores deverá ser apresentada sob a forma de estatística, não permitindo identificar nenhum dos funcionários.
Alguns argumentam que a Norma para a Igualdade Salarial não deve ser imposta, uma vez que as empresas devem implementá-la para o benefício dos seus trabalhadores e para seu próprio benefício, e não apenas para cumprir as leis nesta matéria. Outra crítica é a de que a nova legislação pode limitar os empregadores de recompensarem os seus trabalhadores.
Um dos argumentos a favor da norma é o de que discutir os salários abertamente no local de trabalho irá diminuir, por si só, as disparidades salariais entre homens e mulheres. Outro dos argumentos é o de que as auditorias e o debate aberto sobre os salários que acontecerão nos locais de trabalho permitirão promover uma autorreflexão entre os diretores responsáveis pela definição dos salários, em relação a um eventual preconceito inconsciente no que toca aos pagamentos. A expectativa é a de que a norma trará mais clareza e transparência à estrutura salarial das empresas e das instituições, o que beneficiará empregadores e trabalhadores.

Por: Drífa Sigurðardóttir, diretora de RH | M.Sc. em Políticas Públicas
Flóra – Associação de Gestão de Recursos Humanos da Islândia

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