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A Gestão de Recursos Humanos no Século XXI

Os colaboradores do século XXI valorizam a qualidade de vida no trabalho que é mais do que ter bons salários, é ter bons benefícios, cargos adequadamente desenhados, clima organizacional saudável, lideranças eficazes, motivação constante, reconhecimento pelos bons desempenhos, sistemas de comunicação eficazes, aposta constante na formação contínua, etc.
Desta forma, a gestão estratégica de Recursos Humanos leva em consideração a necessidade absoluta de gerir ativos intangíveis da empresa. É pensar as pessoas como o recurso mais importante da empresa que se traduz na principal vantagem competitiva da organização. No sentido inverso, podem ser um desaire quando não apresentam compromisso com a missão da empresa, não vivem a visão ou não alinham o seu comportamento com os valores da mesma.
A globalização e as alterações socioeconómicas que vão ocorrendo no mundo têm um impacto direto nos mercados de trabalho, sendo responsáveis por transformações constantes nas organizações. Estas transformações acontecem a vários níveis, sendo que a mais notória é ao nível tecnológico, mas têm também um especial impacto ao nível da caracterização da população trabalhadora.
Atualmente, convivem nas organizações profissionais de diferentes gerações como os Baby Boomers, a Geração X e a Geração Y.
Com a entrada da Geração Y para os ambientes de trabalho, a estratégia de gestão de Recursos Humanos necessitou de se adaptar e desenvolver estratégias adaptadas às novas realidades.
Nestes novos contextos, a informação e o conhecimento tornaram-se ativos estratégicos. Há que encontrar formas de atrair e reter as pessoas, uma vez que são elas que detêm o conhecimento. O papel da gestão de Recursos Humanos tornou-se crucial.
Os Millennials ou Geração Y são indivíduos que nasceram entre 1980 e 2000. Cresceram em contacto com as tecnologias de informação e com os avanços tecnológicos. Valorizam a criatividade e a inovação, não se contentam com os desafios propostos e têm uma necessidade absoluta de saber e de experienciar mais, motivos pelos quais não permanecem muito tempo nas mesmas empresas e são referenciados como pouco leais. Podem ser caracterizados como muito focados em objetivos, materialistas e autoconfiantes. Não há dúvida de que apresentam valores e crenças diferentes, o que constitui um desafio para a gestão de Recursos Humanos.
Os jovens Y procuram empresas que possuam uma prática consistente com os seus valores e onde haja uma genuína preocupação com a sustentabilidade. Para eles, é importante respeitar o equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal. Privilegiam a vida saudável.
Formar vínculos com a Geração Y tem sido uma tarefa complicada, pois eles procuram acima de tudo o crescimento profissional.
O processo de dar feedback a estes profissionais apresenta algumas particularidades. Devido ao facto de terem um forte desejo de ascensão rápida na carreira, esta geração possui uma ânsia constante por feedback, e, com frequência, toma a iniciativa de procurar as chefias para saber como está a ser o seu desempenho. A Geração Y espera receber feedback de todos aqueles com quem se relaciona nas suas atividades de trabalho, incluindo pares e subordinados.
É, por isso, um desafio gerir as diferentes gerações. A gestão de pessoas em ambientes multigeracionais é uma realidade na grande maioria das organizações. Como é que os profissionais de Recursos Humanos se estão a preparar?
É indiscutível que valorizar o capital humano é imprescindível para a competitividade das empresas. A Geração Y sente-se valorizada? E as outras gerações, como se sentem?
As estratégias de Recursos Humanos são de extrema importância para uma empresa que se queira consolidar e crescer no mercado, pelo que é urgente a adequação das práticas de Recursos Humanos aos ambientes multigeracionais do seculo XXI.

 

Por: Paula Rocha, vogal da direção da APG

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